UPSKILLING VÀ RESKILLING: CHIẾN LƯỢC NÂNG CẤP - CHUYỂN ĐỔI KỸ NĂNG NHÂN SỰ

AI và tự động hóa đang rút ngắn “vòng đời kỹ năng”, khiến nhiều năng lực nhanh chóng lỗi thời. Với doanh nghiệp, bài toán không còn là có đào tạo hay không, mà là đào tạo đúng kỹ năng – đúng người – đúng thời điểm để giữ hiệu suất và lợi thế cạnh tranh. Vì vậy, Upskilling và Reskilling cần trở thành trọng tâm chiến lược nhân sự: một bên nâng cấp năng lực trong vai trò hiện tại, một bên tái đào tạo để chuyển sang vai trò mới. Cùng HBR khám phá cách biến Upskilling và Reskilling thành “đòn bẩy nhân sự”.

Nội dung chính của bài viết:

• Upskilling và Reskilling là gì – bản chất, mục tiêu và ví dụ thực tiễn trong quản trị nhân sự

• Sự khác biệt cốt lõi giữa Upskilling và Reskilling, giúp lãnh đạo lựa chọn đúng chiến lược cho từng nhóm nhân sự

• Vì sao doanh nghiệp bắt buộc phải ưu tiên Upskilling & Reskilling trong bối cảnh AI và chuyển đổi mô hình kinh doanh

• 6 bước triển khai Upskilling & Reskilling bài bản, từ phân tích khoảng cách kỹ năng đến đo lường tác động tổ chức
• Những nhóm kỹ năng doanh nghiệp cần tập trung đầu tư giai đoạn 2025-2030, bao gồm kỹ năng AI – dữ liệu, tư duy lãnh đạo và năng lực con người không thể thay thế

1. Tìm hiểu Upskilling và Reskilling

Để xây dựng chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp trước hết cần hiểu đúng bản chất của Upskilling và Reskilling. Hai khái niệm này tuy đều liên quan đến đào tạo kỹ năng, nhưng khác nhau rõ rệt về mục tiêu, phạm vi và cách áp dụng trong thực tiễn quản trị nhân sự.

1.1. Upskilling là gì?

Upskilling (nâng cao kỹ năng) là hoạt động đào tạo nhằm giúp nhân viên phát triển năng lực chuyên sâu hơn trong chính vai trò hiện tại, qua đó cải thiện hiệu suất làm việc và sẵn sàng đảm nhận các nhiệm vụ hoặc trách nhiệm mở rộng nhưng vẫn thuộc cùng vị trí/cùng nhóm chức năng.

Ví dụ: Một nhân viên tuyển dụng học thêm People Analytics để ra quyết định dựa trên dữ liệu và từng bước chuẩn bị cho vai trò HRBP.

1.2. Reskilling là gì?

Reskilling (tái đào tạo kỹ năng) là quá trình trang bị cho nhân viên những kỹ năng mới để họ có thể đảm nhận một vị trí hoàn toàn khác so với công việc hiện tại. Giải pháp này thường được doanh nghiệp lựa chọn khi vai trò cũ không còn phù hợp, chẳng hạn do tác động của tự động hóa, doanh nghiệp chuyển đổi mô hình kinh doanh, hoặc tổ chức điều chỉnh chiến lược và cơ cấu nhân sự.

Ví dụ: Một nhân viên bán lẻ được đào tạo về lập trình và chuyển sang làm lập trình viên (developer) nội bộ.

2. So sánh sự khác biệt Upskilling và Reskilling 

Trong thực tế triển khai tại doanh nghiệp, nhiều lãnh đạo dễ nhầm Reskilling và Upskilling đều là “đào tạo kỹ năng”. Tuy nhiên, hai khái niệm này khác nhau ở mục tiêu, thời điểm áp dụng và nhóm nhân sự phù hợp. Nếu Upskilling là nâng cấp năng lực để làm tốt hơn vai trò hiện tại, thì Reskilling là tái đào tạo để chuyển sang một vai trò mới hoàn toàn. 

Bảng dưới đây giúp bạn nhìn rõ sự khác biệt theo các tiêu chí quan trọng:

3. Tại sao doanh nghiệp cần ưu tiên Reskilling và Upskilling trong chiến lược nhân sự?

Trong bối cảnh công nghệ, AI và mô hình kinh doanh liên tục thay đổi, năng lực của đội ngũ nhân sự trở thành yếu tố quyết định khả năng tăng trưởng và sức cạnh tranh dài hạn. Reskilling và Upskilling không còn là hoạt động đào tạo bổ trợ, mà cần được đặt ở trung tâm chiến lược nhân sự. 

Dưới đây là 5 lý do cốt lõi khiến doanh nghiệp bắt buộc phải ưu tiên hai chiến lược này:

• Thu hẹp khoảng cách kỹ năng trước tốc độ thay đổi của công nghệ
• Giảm chi phí tuyển dụng và rủi ro thay thế nhân sự
• Nâng cao hiệu suất và khả năng thích ứng của đội ngũ
• Gia tăng mức độ gắn kết và giữ chân nhân tài
• Tạo nền tảng cho tăng trưởng và chuyển đổi dài hạn

1 - Thu hẹp khoảng cách kỹ năng trước tốc độ thay đổi của công nghệ

Sự phát triển nhanh của AI, tự động hóa và dữ liệu đang khiến nhiều kỹ năng trở nên lỗi thời chỉ trong vài năm. Nếu không chủ động Reskilling và Upskilling, doanh nghiệp sẽ đối mặt với khoảng cách lớn giữa năng lực hiện có của nhân sự và yêu cầu thực tế của công việc. Đào tạo kịp thời giúp đội ngũ thích nghi nhanh hơn, giảm rủi ro tụt hậu so với thị trường.

2 - Giảm chi phí tuyển dụng và rủi ro thay thế nhân sự

Tuyển dụng nhân sự mới không chỉ tốn chi phí mà còn đi kèm rủi ro không phù hợp văn hóa, mất thời gian hòa nhập và suy giảm hiệu suất ban đầu. Reskilling và Upskilling cho phép doanh nghiệp tận dụng nguồn lực sẵn có, giữ lại tri thức nội bộ và giảm đáng kể chi phí tuyển – đào tạo – thử việc.

3 - Nâng cao hiệu suất và khả năng thích ứng của đội ngũ

Upskilling giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn trong vai trò hiện tại, trong khi Reskilling tạo điều kiện để doanh nghiệp linh hoạt tái bố trí nhân sự khi chiến lược thay đổi. Sự kết hợp này hình thành một đội ngũ đa kỹ năng, linh hoạt và sẵn sàng thích nghi, thay vì phụ thuộc vào một số cá nhân chủ chốt.

4 - Gia tăng mức độ gắn kết và giữ chân nhân tài

Nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài hơn khi họ nhìn thấy lộ trình phát triển rõ ràng. Việc doanh nghiệp đầu tư vào Reskilling và Upskilling thể hiện cam kết phát triển con người, từ đó nâng cao động lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và xây dựng văn hóa học tập bền vững.

5 - Tạo nền tảng cho tăng trưởng và chuyển đổi dài hạn

Chiến lược nhân sự chỉ hiệu quả khi gắn chặt với chiến lược kinh doanh. Reskilling và Upskilling giúp doanh nghiệp chuẩn bị sẵn nguồn lực cho các mô hình kinh doanh mới, quá trình chuyển đổi số và mở rộng quy mô. Đây chính là nền tảng để doanh nghiệp tăng trưởng bền vững, thay vì chỉ phản ứng thụ động trước thay đổi.

4. 6 bước để triển khai Upskilling và Reskilling 

Khi đã nắm rõ Reskilling và Upskilling (định nghĩa, điểm khác biệt và tình huống áp dụng), bước tiếp theo của HR không phải là “mở lớp đào tạo”, mà là thiết kế một chương trình phát triển năng lực có chiến lược. Thực tế cho thấy, đào tạo chỉ tạo ra giá trị khi nó đi kèm: phân tích đúng nhu cầu – triển khai đúng cách – đo lường được tác động đến hiệu suất và tổ chức.

Dưới đây là 6 bước nền tảng giúp HR triển khai Reskilling & Upskilling bài bản, tối ưu nguồn lực và tạo kết quả rõ ràng:

• Bước 1: Phân tích khoảng cách kỹ năng
• Bước 2: Xây dựng văn hóa học tập chủ động
• Bước 3: Thiết lập chương trình luân chuyển nội bộ & mentoring
• Bước 4: Kết hợp nền tảng học tập và đối tác đào tạo uy tín
• Bước 5: Cá nhân hóa lộ trình phát triển cho từng nhân viên
• Bước 6: Đo lường hiệu quả – không dừng ở “hoàn thành khóa học”

Bước 1: Phân tích khoảng cách kỹ năng (Skills Gap Analysis)

Đây là “điểm khởi động” quyết định chương trình đào tạo có đúng hướng hay không. Mục tiêu của bước này là xác định rõ 3 lớp thông tin:

• Kỹ năng hiện tại của từng nhóm nhân sự (thực lực đang ở đâu)
• Kỹ năng yêu cầu theo từng vị trí (chuẩn năng lực để làm tốt)
• Kỹ năng tương lai doanh nghiệp sẽ cần (theo định hướng kinh doanh 12–24 tháng tới)

Cách HR có thể triển khai:

• Đánh giá hiệu suất theo KPI/OKR hiện tại (điểm mạnh – điểm yếu)
• Khảo sát năng lực cá nhân (tự đánh giá + đánh giá chéo)
• Phỏng vấn/đối thoại 1:1 giữa quản lý và nhân viên để làm rõ khoảng trống năng lực
• Xây Skill Matrix theo từng vị trí/nhóm phòng ban (có thang mức độ từ cơ bản → thành thạo → chuyên sâu)

Kết quả đầu ra cần có:

• Danh sách nhóm nhân sự cần Upskilling (vẫn giữ vai trò hiện tại nhưng cần nâng chuẩn)
• Danh sách nhóm nhân sự cần Reskilling (vai trò cũ giảm nhu cầu hoặc chuyển đổi sang vị trí mới)
• Ưu tiên theo mức độ ảnh hưởng đến vận hành/doanh thu (ưu tiên “vị trí then chốt” trước)

Bước 2: Xây dựng văn hóa học tập chủ động

Reskilling & Upskilling sẽ thất bại nếu tổ chức vẫn coi học tập là “việc của HR” hoặc “đi học để đủ thủ tục”. Điều HR cần tạo ra là một môi trường mà nhân viên có:

• Tư duy học tập suốt đời (learning mindset)
• Tinh thần chủ động (ownership)
• Sẵn sàng thay đổi (adaptability)

HR nên làm gì để kích hoạt văn hóa này:

• Gắn mục tiêu phát triển năng lực vào đánh giá hiệu suất (không chỉ đo kết quả, mà đo “năng lực để tạo kết quả”)
• Yêu cầu mỗi nhân viên có IDP – Individual Development Plan (kế hoạch phát triển cá nhân theo quý)
• Cho phép nhân viên chủ động chọn lộ trình/khoá học phù hợp mục tiêu nghề nghiệp (trong khung năng lực tổ chức)
• Ghi nhận và tưởng thưởng người học tốt: chứng nhận nội bộ, cơ hội tham gia dự án lớn, đề bạt vai trò mới

Điểm mấu chốt: Văn hóa học tập phải gắn với cơ hội và lợi ích thực tế, chứ không chỉ là khẩu hiệu.

Bước 3: Thiết lập chương trình luân chuyển nội bộ & mentoring

Đào tạo hiệu quả nhất thường không đến từ “lớp học”, mà đến từ trải nghiệm công việc có định hướng. Đây là lý do HR cần tích hợp các hình thức học tập dựa trên thực hành:

• Job Rotation (luân chuyển công việc): giúp mở rộng kỹ năng theo chiều ngang, tăng hiểu biết liên chức năng
• Mentoring/Coaching: người có kinh nghiệm hướng dẫn người mới, rút ngắn đường học và tránh sai lầm
• Shadowing (theo chân): học qua quan sát và thực hành cùng người giỏi
• Dự án liên phòng ban: rèn năng lực phối hợp, giải quyết vấn đề, ra quyết định trong môi trường thật

Gợi ý triển khai để không bị “làm cho có”:

• Xác định rõ mục tiêu năng lực cho từng chương trình luân chuyển (học gì, đạt mức nào)
• Có người hướng dẫn (mentor) và checklist nhiệm vụ theo tuần/tháng
• Kết thúc mỗi giai đoạn phải có đánh giá đầu ra (kỹ năng + kết quả công việc)

Bước 4: Kết hợp nền tảng học tập và đối tác đào tạo uy tín

Nếu HR triển khai Reskilling/Upskilling theo kiểu “đào tạo thủ công” (mỗi đợt một lớp, mỗi phòng ban một kiểu), chương trình sẽ khó nhân rộng và khó đo lường. Do đó, doanh nghiệp nên:

• Sử dụng LMS/LXP để quản lý lộ trình học, theo dõi tiến độ, kiểm soát chất lượng
• Kết hợp đào tạo nội bộ (internal trainer, best practice trong công ty) và đối tác bên ngoài (chuyên gia, đơn vị đào tạo chuyên sâu)
• Áp dụng mô hình Blended Learning:
• Online để học kiến thức nền
• Offline để thực hành/giải case
• On-the-job để “đóng” kỹ năng vào công việc thật

Lợi ích lớn nhất: chuẩn hóa – tiết kiệm thời gian – đo lường minh bạch – dễ nhân bản.

Bước 5: Cá nhân hóa lộ trình phát triển cho từng nhân viên

Một trong những sai lầm phổ biến là “đào tạo đồng loạt”, dẫn đến người giỏi thấy chán – người yếu theo không kịp – tổ chức tốn ngân sách nhưng hiệu quả thấp. Reskilling/Upskilling hiệu quả cần cá nhân hóa theo:

• Mức năng lực hiện tại
• Vai trò mục tiêu (vai trò tương lai hoặc mở rộng)
• Tốc độ học, phong cách học, quỹ thời gian
• Mục tiêu nghề nghiệp cá nhân (alignment với tổ chức)

Cách làm thực tiễn:

• Chia lộ trình theo cấp độ: nền tảng → thực hành → dự án → chứng nhận nội bộ
• Thiết kế “mốc năng lực” (milestone) theo từng tháng/quý
• Đề xuất nội dung học đúng điểm yếu (tránh đào tạo dàn trải)

Gợi ý nâng cấp: ứng dụng AI/LXP có chức năng gợi ý khóa học theo hồ sơ năng lực để HR giảm tải và tăng độ phù hợp.

Bước 6: Đo lường hiệu quả – không dừng ở “hoàn thành khóa học”

Kết quả đào tạo không phải là “đã học xong”, mà là kỹ năng mới có được áp dụng và tạo ra hiệu quả hay không. HR nên xây hệ chỉ số đo lường theo 3 tầng:

(1) Tầng học tập

• Tỷ lệ hoàn thành
• Điểm kiểm tra/đánh giá năng lực sau học
• Mức độ hài lòng và phản hồi nội dung

(2) Tầng hành vi – ứng dụng

• Tỷ lệ áp dụng kỹ năng mới vào công việc
• Chất lượng đầu ra cải thiện ra sao (giảm lỗi, tăng tốc độ, tăng chất lượng)
• Số dự án/đầu việc có ứng dụng kỹ năng mới

(3) Tầng tác động tổ chức

• Hiệu suất tăng (năng suất, doanh thu, chất lượng dịch vụ… tùy phòng ban)
• Tỷ lệ thăng tiến/tái bố trí nội bộ thành công
• Mức độ sẵn sàng thay thế cho vị trí quan trọng (succession readiness)
• Tỷ lệ giữ chân nhân sự chủ chốt

Ý nghĩa của đo lường: đây là “ngôn ngữ” để HR thuyết phục lãnh đạo tiếp tục đầu tư, đồng thời giúp chương trình được tinh chỉnh liên tục theo thực tế.

5. Những kỹ năng doanh nghiệp cần Upskilling & Reskilling giai đoạn 2025-2030

Giai đoạn 2025-2030 đánh dấu sự dịch chuyển mạnh mẽ của thị trường lao động: AI trở thành năng lực nền tảng, mô hình kinh doanh liên tục thay đổi, và lợi thế cạnh tranh không còn nằm ở “quy mô”, mà ở tốc độ thích nghi của con người trong tổ chức. Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp không thể đào tạo dàn trải, mà cần tập trung Upskilling và Reskilling vào những nhóm kỹ năng cốt lõi, tạo tác động trực tiếp đến hiệu suất, khả năng đổi mới và năng lực lãnh đạo.

Dưới đây là 3 nhóm kỹ năng trọng yếu mà doanh nghiệp cần ưu tiên đầu tư.

5.1. Nhóm kỹ năng số, dữ liệu và AI (Digital–Data–AI Capabilities)

Đây là nền tảng để doanh nghiệp tăng tốc, tối ưu chi phí và ra quyết định chính xác trong môi trường biến động.

1 - Năng lực ứng dụng AI trong công việc (AI Literacy)
AI literacy là khả năng hiểu đúng về AI và sử dụng AI một cách an toàn, hiệu quả trong công việc. Nhân sự cần:

• Hiểu AI có thể hỗ trợ những loại tác vụ nào (tổng hợp, phân tích, gợi ý, tự động hóa…)
• Biết cách đặt câu hỏi (prompting) và giao nhiệm vụ phù hợp cho AI
• Đánh giá chất lượng đầu ra, nhận diện rủi ro sai lệch và kiểm soát thông tin

2  - Năng lực ra quyết định dựa trên dữ liệu (Data-driven Decision Making)
Dữ liệu không còn là đặc quyền của bộ phận phân tích. Các phòng ban vận hành, kinh doanh, marketing, nhân sự đều cần năng lực:

• Xác định chỉ số quan trọng (metrics) theo mục tiêu kinh doanh
• Đọc hiểu báo cáo, dashboard và diễn giải đúng ý nghĩa số liệu
• Biến dữ liệu thành hành động: tối ưu quy trình, tối ưu chuyển đổi, tối ưu chi phí

3 - Năng lực tự động hóa quy trình (Workflow Automation)
Tự động hóa giúp doanh nghiệp giảm tải khối lượng công việc lặp lại, nâng độ chính xác và tăng tốc xử lý. Các kỹ năng cần phát triển gồm:

• Thiết kế quy trình (process mapping) và chuẩn hóa luồng công việc
• Vận hành các công cụ automation/CRM/LMS/HRM theo nhu cầu tổ chức
• Phối hợp hiệu quả giữa con người và hệ thống để đảm bảo chất lượng đầu ra

5.2. Nhóm kỹ năng tư duy chiến lược và năng lực lãnh đạo 

Trong giai đoạn thay đổi nhanh, doanh nghiệp cần những nhà quản lý có khả năng “nhìn hệ thống – dẫn dắt chuyển đổi – ra quyết định trong bất định”, thay vì chỉ giỏi tác nghiệp.

1 - Tư duy hệ thống (Systems Thinking)
Tư duy hệ thống giúp lãnh đạo và quản lý:

• Nhìn thấy mối liên kết giữa các bộ phận và tác động dây chuyền của quyết định
• Xử lý nguyên nhân gốc rễ thay vì liên tục “chữa cháy”
• Thiết kế cơ chế phối hợp và đo lường để hệ thống vận hành ổn định

2 - Tư duy chiến lược trong bối cảnh biến động
Năng lực này bao gồm:

• Xác định ưu tiên chiến lược và phân bổ nguồn lực đúng
• Lập kịch bản (scenario planning) và quản trị rủi ro
• Ra quyết định nhanh nhưng có cơ sở, không dựa hoàn toàn vào cảm tính

3 - Năng lực quản trị thay đổi (Change Management)
Chuyển đổi công nghệ hay tái cấu trúc đều thất bại nếu tổ chức không quản trị tốt yếu tố con người. Quản trị thay đổi giúp:

• Giảm kháng cự, tăng mức độ đồng thuận và cam kết của nhân sự
• Truyền thông rõ mục tiêu, lộ trình và kỳ vọng trong từng giai đoạn
• Duy trì hiệu suất trong giai đoạn chuyển tiếp, hạn chế rối loạn vận hành

5.3. Nhóm kỹ năng con người không thể bị thay thế

Khi công nghệ làm tốt phần “logic và tốc độ”, con người cần được Upskill mạnh ở những năng lực mang tính nhân bản, tạo khác biệt bền vững.

1 - Giao tiếp & tạo ảnh hưởng
Không chỉ là nói hay, mà là:

• Truyền đạt rõ ràng mục tiêu, kỳ vọng
• Thuyết phục dựa trên dữ liệu và cảm xúc
• Tạo niềm tin với đội ngũ, khách hàng, đối tác

Đây là kỹ năng nền cho mọi vai trò lãnh đạo và quản lý.

2 - Coaching & phát triển đội ngũ
Doanh nghiệp không thể scale nếu lãnh đạo vẫn “tự làm – tự quyết”. Kỹ năng coaching giúp:

• Khai mở tiềm năng nhân sự
• Giảm phụ thuộc vào cá nhân
• Xây đội ngũ tự vận hành, tự chịu trách nhiệm

Với nhiều lãnh đạo, đây là Reskilling từ vai trò người chỉ đạo sang người dẫn dắt.

3 - Tư duy sáng tạo & giải quyết vấn đề
AI có thể đề xuất giải pháp, nhưng con người vẫn giữ vai trò:

• Đặt vấn đề đúng
• Kết nối đa chiều thông tin
• Đưa ra quyết định sáng tạo trong bối cảnh phức tạp

Doanh nghiệp muốn đổi mới bền vững bắt buộc phải đầu tư Upskilling nhóm năng lực này.

Upskilling và Reskilling không phải là hoạt động đào tạo “làm cho có”, mà là hai trụ cột giúp doanh nghiệp vừa nâng cấp hiệu suất đội ngũ hiện tại, vừa chủ động chuyển đổi nguồn lực khi vai trò, quy trình và công nghệ thay đổi. Khác biệt nằm ở cách triển khai: đào tạo có ưu tiên, gắn với mục tiêu kinh doanh và đo lường được tác động thay vì chỉ dừng ở “hoàn thành khóa học”. Khi làm đúng, Upskilling & Reskilling sẽ trở thành đòn bẩy giúp doanh nghiệp giảm phụ thuộc tuyển mới, tối ưu chi phí nhân sự và xây một tổ chức linh hoạt, thích ứng nhanh trước biến động.